求职者因性格测试被拒聘，这合乎道理吗？

2022-7-28 12:58| 发布者: wdb| 查看: 50| 评论: 0|原作者: [db:作者]|来自: [db:来源]

摘要: 求职者因性格测试被拒聘，这合乎道理吗？，更多关于汽车的新闻关注我们。

“笔试、面试都通过了，性格测试却没经过”“测评结果显现咱忧虑指标数据高，不符合这份事业”……7月，正值招聘季，在少许求职论坛中，不少人分享来自己因性格测试没经过而求职不成功的经验。　　本年4月，MBTI人格测试的相干话题登上热搜。这类性格测试以4个维度组合出16种人格，并被少许公司用在招聘时对求职者发展能人画像。除了MBTI人格测试，少许公司还会使用大五人格、霍兰德职业兴趣、性格颜色测试等各样性格测试对员工发展测评。　　求职者若因性格测试被拒聘，能否合乎道理？性格测试被利用于公司用工治理时，其法律边界在哪里？　　求职者：性格内向就不符合技艺岗？　　范鸣没料到，他由于一种性格测试在求职时碰了壁。　　昨年6月，范鸣在跳槽求职时，面试了全家北京企业的技艺运维岗位。面试经过后，HR向他发来一套100多道题的在线性格测试，题目与MBTI测试设计非常类似。令他没料到的是，本人终归由于“性格测试不及格”而应聘不成功。　　“假如说出售这种岗位须要性额外向、善于交际的人，那技艺岗位须要甚么样性格的人呢？”范鸣说，测评显现本人性格内向，人际关连方面的分数不达标。“原认为技艺过硬就能了，做题时没料到会因而被刷，也无想往日造假”。　　记者理解到，现在，公司在招聘步骤加入性格测试其实不鲜见，许多为线上测试。有的测试是在投递简历以后、面试此前，也有的会把性格测试布置在终归轮的面试首尾。　　与此同一时间，少许营销号或黄牛借机收取征询费，号称可行付费请教知名公司通用的“性格测试”题库。另有人在网上分享如何“塑造职场人设”经过测试的心得，“例如做题时要重申本人乐天向上，代入这种虚拟的性格，首尾口径绝对”。　　“MBTI等世界知名的性格测试用具，在当前招聘进程存留着被误用的可能。”华东师范大学两岸人工资源中心执行主任、工商治理学院教授易凌峰以为，MBTI不应被HR固化成为认识候选人性格的独一用具。性格测评自身具备有限性，比如候选人存留造假的可能；性格测试自身具备不固定性，少许候选人再一次测试时性格类别产生改变也被探讨证实。　　公司：用性格测试迅速筛选求职者　　为什么少许公司热衷于对员工发展性格测试？　　全家科技企业研发部门的从业人士叮嘱记者，源于其企业事业任务繁重、负担较大，招聘时设计性格测试，要点是为了考察应聘者的情绪能否稳固、抗压能力如何。假如应聘者性格踊跃向上、能抗压，讲明其大几率能够胜任岗位；反之则讲明其可能没有办法很好地料理负担。　　有HR显示，性格测试结果在招聘时仅作为参考，但也有迅速筛选效用。“性格测试像是一个通用的言语，可行让公司快速对应聘者有个大致理解，并与面试相联合。”在全家大型公司从事人工资源治理的何鸥对记者显示。　　有行家以为，源于MBTI测试结果不固定，它和多半市面子上常见的性格测试一样，其实不符合作为选拔能人的用具。　　“不业余的性格测试须要有合乎道理的心思学理论扶持、充足的证据，还要解决测量难题，才可行考量作为选拔用具。”香港岭南大学商学院治理学系讲师王崇巍对记者显示，“不业余的性格测试可行在必定水平上协助招聘，可是不应作为招聘选拔的最重要的目标，而须要与能力测试相联合。”　　易凌峰也显示，公司用工治理中要慎用性格测试。“性格是见不见的东西，在不了解测试目的、测试用具的理论根基和适用范畴的概况下，很简单在识人选人时误用测评技艺。”因而，性格测试对HR提议了更高的测评理论和技艺请求。展开测评前要深入学习相干的测试理论、技艺与案例，这样才能在招聘中联合更多相关候选人消息发展正确判断。　　行家：应警惕就业歧视偏向　　“从血型到星座，事没有巨细，还涉及‘色彩心思学’，恕咱直言，这基本非是冲着招聘来的。”求职论坛里，有网友分享本人经验的非不业余“性格测试”。　　比起上百道测试题的性格测试，另有的企业采纳“原创测试”“奇葩测试”，应用血型、星座等消息，或抉择无科学根据的理论剖析求职者的性格特征。　　北京市中银律师事务所顶级合伙人杨保全律师叮嘱记者，依据私人消息庇护法、劳动协议法相干划定，用人单位在考察劳动者时可行获取劳动者与岗位请求相关的消息。MBTI等性格测试中好多难题都涉及与劳动协议没有关的劳动者私人隐私，单位强迫请求劳动者提供，涉嫌犯法。　　“比如，试题中‘有时刻咱也讲假话’‘有时刻咱也会讲别人的闲话’等此类内容与劳动协议没有关，劳动者可行拒绝用人单位获取这点消息。”杨保全说，实践中，不宜任意扩大用人单位知情权的范畴，继而侵犯劳动者的隐私权。　　华夏劳动关连学院法学院院长沈建峰也以为，其实不是全部劳动者都要发展职业性格测试，人格偏向对大批平凡的事业来讲并没有很大作用。　　“发展人格测试并据此不招录特定劳动者，等因而用和事业无关联的抽象准则对劳动者发展排斥，有就业歧视的偏向。”沈建峰说。　　杨保全也持相同观点。他显示，依据劳动法、就业推进法等对于平等就业的根本准则，用人单位不得对劳动者与生俱来的特征和品性发展歧视。“在必定水平上，性格是与生俱来的，仅仅经过个体的努力是难以改变的。因而，唯有有干脆准确的岗位请求及讲明，用人单位不得另设就业要求，尤其是设计人与生俱来不行改变的录用要求。”　　“假如用人单位仅仅以十几道性格测试题目的结果对求职者一票否决，劳动者可行经过仲裁、诉讼等形式维权。”杨保全说，“届时公司面对的不但仅是法律理赔，另有对声誉的负面作用。”更多橡胶报价关心咱们。

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